2.1 Phân tích các cách tiếp cận và mô hình cung ứng dịch vụ nhân sự trong tổ chức

Trong bối cảnh hiện đại, chức năng nhân sự được tổ chức theo nhiều mô hình cung ứng dịch vụ khác nhau như mô hình truyền thống (classic HR), mô hình đối tác kinh doanh (business partnering), dịch vụ dùng chung (shared services) và trung tâm chuyên môn (centres of expertise). Mỗi mô hình phản ánh mức độ trưởng thành và định hướng chiến lược khác nhau của tổ chức.

Các cách tiếp cận lý thuyết như quan điểm chuẩn tắc (normative perspective), quan điểm phê phán (critical perspective), quan điểm hành vi (behavioural perspective), quan điểm hệ thống (systems perspective) và quan điểm chi phí giao dịch (agency/transaction cost perspective) giúp phân tích vai trò và giới hạn của từng mô hình. Việc lựa chọn mô hình phù hợp phụ thuộc vào quy mô tổ chức, chiến lược kinh doanh, năng lực đội ngũ và các yếu tố môi trường thay đổi.

2.2 Đánh giá chức năng nhân sự giữa các tổ chức thuộc các lĩnh vực khác nhau

Chức năng nhân sự có sự khác biệt đáng kể giữa khu vực công và khu vực tư, cũng như giữa các ngành nghề khác nhau. Trong khu vực tư, HR thường tập trung vào hiệu suất, lợi nhuận và lợi thế cạnh tranh. Trong khi đó, khu vực công chú trọng đến tuân thủ pháp luật, minh bạch, trách nhiệm giải trình và phục vụ cộng đồng.

Sự khác biệt về mục tiêu, nguồn lực và cấu trúc tổ chức ảnh hưởng đến cách thức triển khai chính sách nhân sự, hệ thống đãi ngộ và quản trị hiệu suất. Việc so sánh giữa các lĩnh vực giúp làm rõ những đặc thù và thách thức riêng, từ đó định hình cách tiếp cận HR phù hợp với bối cảnh tổ chức.

2.3 Phân tích các phương pháp đánh giá chức năng nhân sự

Đánh giá chức năng HR là điều kiện quan trọng để bảo đảm hiệu quả đầu tư và cải tiến liên tục. Lý do đánh giá bao gồm xác định nhu cầu đầu tư trong tương lai, nâng cao hiệu suất, hỗ trợ hoạch định lực lượng lao động và phát triển vốn trí tuệ. Việc đánh giá cũng góp phần tăng cường trách nhiệm giải trình, động lực làm việc và năng suất tổ chức.

Các mô hình đánh giá phổ biến bao gồm mô hình Kirkpatrick, mô hình hoàn vốn đầu tư (Return on Investment – ROI), Balanced Scorecard và các công cụ đo lường khác. Những phương pháp này giúp định lượng và định tính mức độ đóng góp của HR vào mục tiêu chiến lược.

2.4 Đánh giá đóng góp tiềm năng của HR đối với hiệu suất và mục tiêu tổ chức

HR có thể đóng góp trực tiếp vào hiệu suất tổ chức thông qua phát triển năng lực, tăng cường sự gắn kết và xây dựng văn hóa hiệu quả. Thông qua việc thiết kế hệ thống tuyển dụng, đào tạo, quản lý hiệu suất và kế hoạch kế nhiệm, HR góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và khả năng thích ứng của tổ chức.

Việc nhận diện và vượt qua các rào cản thay đổi như sự không chắc chắn, thiếu đồng thuận, kháng cự từ nhân viên hoặc thách thức lãnh đạo là yếu tố then chốt để HR phát huy vai trò chiến lược. Khi được triển khai hiệu quả, chức năng HR trở thành động lực thúc đẩy đạt được các mục tiêu dài hạn và nâng cao năng lực cạnh tranh của tổ chức.